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A partir da década de 80, quando as pessoas começam a ocupar um lugar diferenciado nas organizações, a gestão de pessoas entra para área estratégica da empresa.

Antes praticada apenas pela área de RH, que criava politicas de valorização, cargas e salários e remuneração e avaliação de desempenho, hoje sabe-se que a gestão de pessoas é de responsabilidade do líder de cada equipe, seja ela permanente ou não, formal ou informal.

As politicas comuns da empresa continuam sendo definidos pelo RH e corpo diretivo, mas a aplicação tornou-se múltipla.

Com a revolução industrial 4.0, onde as estruturas das empresas estão cada vez mais horizontalizadas, a gestão de pessoas acaba sendo uma competência exigida para qualquer posição e, não apenas para as gerenciais, como nas estruturas verticais.

As organizações ágeis, trabalha com o grupo de trabalhos, que se reúnem, com membros de várias áreas diferentes, trabalhando sobre um projeto específico. Esses pequenos grupos, também chamados de squads, duram o tempo que aquele projeto e depois são desfeito. Nessa perspectiva, o líder, ou gestor daquele grupo será escolhido de acordo com a tarefa.

Então, hoje você pode estar em um trabalho mais “mão na massa” e amanhã, ser o gestor de um novo grupo de trabalho.

O termo de fato é muito conhecido, mas podemos dizer que ele mudou um pouco de significado ao longo do tempo e das mudanças ocorridas no mercado de trabalho.

O gestor de pessoas era quem comandava uma área, ele certamente ocupava um cargo formal de liderança como supervisor, gerente, coordenador.

Essas pessoas delegavam tarefas e cobravam a execução das mesmas. O índice que mensurava sua atuação era totalmente voltado para produtividade. Fatos, números e dados. Se a área alcançou a meta, não importa como, ela era bem avaliada. Mas, o que mudou então? Se a produtividade continuar sendo uma forma de avaliar equipes e áreas?

Atualmente, com as pessoas no foco das organizações, os índices de satisfação do colaborador ao realizar a tarefa também são avaliados. Quando as pessoas não têm limites para desenvolver suas competências e podem mostrar o que tem de melhor, aquilo que sabem fazer bem feito, elas se motivam. Incentivar a maestria resulta em produtividade e inovação. E o melhor resultado na gestão de pessoas é quando você é , de alguma forma, referência para aquele time.

Pode ser técnica ou pessoalmente, o time que você está gerenciando no momento tem que te admirar. Seu lugar de fala tem que ser de autoridade(não confundir com autoritarismo) sobre o assunto.

As pessoas realizam suas tarefas quando se sentem:

Valorizadas

Motivadas

Autônomas

O empoderamento do time é uma das principais ações que o líder de uma equipe precisa tomar. A pessoa quando tem autonomia para realizar o projeto, ele se sente responsável por ele e, isso gera um forte comprometimento com o resultado. Por outro lado, quando você não dá as pontas esse empoderamento, ele fica dependente de seus mandos e ordens, e a responsabilidade do resultado acaba sendo apenas sua enquanto gestor e não do executor.

Isso não quer dizer abandonar o time para que cada um faça sua tarefa aleatoriamente, isso quer dizer que você confia neles como executores daquela missão e que as orientações e diretrizes básicas eles já conhecem ou você está oferecendo naquele momento. Que você será um ponto de apoio e suporte e não um ponto de controle e coerção.

Pensem nesse exemplo: Manuel é dono da padaria da esquina e tem vários funcionários. Padeiros, confeiteiros, atendentes, caixa, auxiliares. Ele passa o dia todo na padaria, faz a parte administrativa e de compras. Ele está sempre presente, falando com seus clientes e vizinhos. Manuel não faz o pão, não atende no balcão e nem recebe no caixa. Ele está ali como um gestor do time. O padeiro sabe como fazer o pão, ingredientes, tempo de forno, quantidades. Cada ponta sabe sua função e é responsável por ela. O ecossistema da padaria do Manuel funciona em equilíbrio. Ele é o ponto de apoio. Quando o forno apresente um problema, o padeiro recorrer ao Manuel para resolver o problema, mas ele não pergunta pro Manuel quanta farinha coloca no bolo, ele sabe, e muito melhor do que o Manuel, inclusive.

Esse é o caminho da gestão.

Outro ponto importante e fundamental para uma boa gestão é conhecer bem o time, quais as habilidades e capacidades de cada um.

Para que o time seja bom, ele deve ser diversificado. Composto de vários atores com características diferentes, que se completam.

Gerenciar pessoas diferentes é como criar filhos, são da mesma família, mas não são iguais. O grande erro do gestor é achar que deve tratar todos os seus colaboradores da mesma forma.

Com isso, não estamos dizendo que deve haver privilégios ou benefícios para uns e não para outros, longe disso. Mas a forma como fala, como recompensa, como motiva, o tipo de tarefa delegada, a forma de acompanhamento, isso sim deve ser feito de acordo com o perfil de cada um.

As pessoas obviamente são diferentes. E por que a gente acha que devemos tratar todos da mesma forma?? Certamente, você já ouviu uma mãe exaltada dizendo que não sabe por que um filho é mais educado que o outro, ou mais calmo, ou mais atento, mais estudioso. Que ela criou todos iguais e não sabe o que deu “errado”. A gente entende essa mãe e seu desespero, mas com certeza, o fato dele ter criado todos iguais, foi justamente seu erro.

Filhos, assim como colabores ou membros de uma equipe são diferentes e por isso tem necessidades diferentes.

Vejam, por exemplo, o que as empresas mais inovadoras têm feito como política de benefícios para seus funcionários. Ao invés de um pacote padrão, com plano de saúde, creche, auxílio alimentação e transporte, elas tem feito uma lista com alguns benefícios que podem ser escolhidos pelos funcionários, de acordo com a necessidade de cada um.

Por que alguém que não tem filhos pequenos iria querer auxílio creche como benefício?? Isso personaliza o beneficio e o funcionário. Ele não precisa se enquadrar em um pacote padrão. Essa atitude simples, traz muita satisfação para o colaborador e gera retorno direto para a empresa que tem alguém feliz e engajado, trabalhando em uma empresa que valoriza as individualidades.

O líder é como um maestro. Ele não precisa tocar todos os instrumentos, mas precisa conhecer o som cada um emite. Seu papel é fazer com que todos toquem, cada qual em seu momento, de forma harmoniosa e eficaz, com objetivo único para todos: oferecer a melhor música para quem assiste.